Geribildirim Kaça Ayrılır?

Geribildirim Sizce kaça ayrılır? Olumlu ve olumsuz geribildirim olarak ikiye mi ayırıyorsunuz? “Remarkable Leadership” kitabının yazarı Kevin Eikenberry bu soruya işin içine zaman boyutunu da katıp dörde ayırmayı öneriyor.

1. Olumsuz geribildirim: Geçmişte pek de iyi gitmeyenler
2. Olumlu geribildirim: Geçmişte iyi gidenler
3. Olumsuz ileribildirim: Gelecekte pek de iyi gitmeyebilecek her ne varsa
4. Olumlu ileribildirim: Gelecekte iyi gidebilecek her ne varsa

Geribildirimin olumlu cümleler ve gelişim alanlarını dengelemesi her iki taraf için de iyi bir tat bırakması açısından çok değerli, ancak sadece geçmişi konuşmak kontrol edemeyeceğimiz, değiştiremeyeceğimiz bir şeyleri konuşarak haddini bildirim anlamına da geliyor. İşte bu nedenle geçmişten ders aldıktan sonra gelecek ile de dengeli bir konuşma değerli olacaktır.

Kevin Eikenberry ile devam edip onun denge için beş önerisini de paylaşmak istedim.
1. Dört başlığın da değerli olduğunu anlayabilmek iyi bir başlangıç noktası olacaktır.
2. Kişinin yetkinliği ve bağlılığı paralelinde onun görüşlerini, hissettiklerini anlamak amacıyla soru sormak tüm süreci uygulama için de anlamlı kılacaktır.
3. Noktaları birleştirmek, geçmiş ve gelecek arasındaki köprüyü inşa etmek nefis bir lider/ yönetici özelliği.
4. “Ama”, “ancak” sözcüklerini daha az “ve” sözcüğünü daha sık kullanarak pastayı büyütmek iş sonuçlarına ve motivasyon düzeyine iyi gelecektir.
5. Geleceğe odaklandığınızda, eylem adımlarını netleştirdiğinizde ve bunun içine de duyguları katabildiğinizde değer de yaratabiliyorsunuz.

Mine Kobal Ok, ACC

Koçluk Kültürü Anket Çalışması 2- Güven

Kurumunuz Ne Kadar Sağlıklı?

Kurumların da bireyler gibi olduğunu biliyoruz. Doğum öncesi sancılar, kendi ayaklarının üzerinde durmadan önceki tay tay dönemleri, sonrasındaki çocuk iyimserliği, ergenlik heyecanı ve devam eden olgunluk dönemi… Hangi kurum hangi aşamada ne kadar kalır ya da bir sonraki adımı atabilir mi sorularının yanıtındaki gizli öznenin “sağlık” olduğunu düşünüyorum. Kurum ne kadar formda ise o ölçüde büyüyecek, var olma nedenini gerçekleştirmek adına “değer” yaratabilecektir.

Kurumun ne kadar sağlıklı olduğunu anlamak için hissedilen “güven” etkili bir başlangıç olacaktır. “Güven” sözcüğüne biraz daha yakından baktığımızda çalışanlar arasındaki güveni, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güveni, çalışanlar ve müşteriler arasındaki güveni görüyoruz.

Geçtiğimiz günlerde tamamladığımız Koçluk Kültürü Anket Çalışmasında merak ettiğimiz güven sorularını 189 katılımcıya yönelttiğimizde aldığımız yanıtlar şöyle oldu:

-Ankete katılanların sadece yarısı zor bir durum söz konusu olduğunda bağlı çalıştığı yöneticisinin kendi yanında olacağını düşünüyor.

-Katılımcıların sadece %37’si güveni sağlamak adına “gerbildirim” süreçlerinin kendi kurumunda etkili çalıştığını düşünüyor.

-Katılımcıların tamamı ise koçluk kültürüne sahip bir kurumda çalışmanın işe bağlılıklarını olumlu yönde etkileyeceği yönünde görüş birliğine sahip.

Soru: Sizin kurumununuz yöneticiye duyulan güven konusunda ortalamayı nasıl etkiliyor?

Soru: Sizin kurumunuzda geribildirim süreçleri nasıl algılanıyor? Profesyonel/ kişisel gelişim için keyifli ve çok yönlü bir süreç olarak mı, yoksa tek taraflı fırça tadında güç gösterileri olarak mı?

Soru: Çalışanlarınızın işe bağlılıklarının artması Sizin için ne anlam ifade ediyor?

İyi haber: Tüm bu soruların yanıtlarını farklı bakış açılarıyla keşfetmek ve uygulama adımlarını tanımlamak adına koçluk süreciyle alınacak çok yol var:-)

 

Koçluk Kültürüne Hazır mısınız?

Bir kurum düşünün hiyerarşik ilişkiden bağımsız herkes birbirine geribildirim verebiliyor. Geribildirimi olumlu, yapıcı bir diyalog olarak tanımlıyoruz buarada. Müdürün çalışanına “Bundan sonra müşterinin sözünü kesme, tamam mı?” demesi geribildirim sayılmıyor, bu saptama olsa olsa profesyonelce haddini bildirme/ fırça kontenjanını doldurabilir o kadar. Geribildirim derken sade, sakin, içten, güçlü bir açık uçlu soru ile başlayan diyalogtan söz ediyoruz. “Sence bugünkü görüşme nasıldı?” benzeri bir soru çalışanın değerlendirmesinin alınacağı etkili bir başlangıç olabilir. Koçluk kültüründe geribildirim dediğimizde iki tarafın birbirini “iyi” dinlediği ve eylem adımlarını, B Planlarını paylaştıkları bir süreçten bahsediyoruz. Yöneticinin koçluk eğitimi sonrasında neredeyse ezberlediği açılış sorusundan sonra “bence…” diye başlayan tavsiyeleri de geribildirim olamıyor maalesef. “Bence müşterinin sözünü kesmemelisin.”, “Bence zamanını daha iyi kullanabilirsin.” gibi tavsiye cümleleri koçluk kültüründe geçer not alamıyor.

İki tarafın özellikle koçluk alan tarafın daha çok konuşabilmesi, duygularını, motivasyon kaynaklarını paylaşabilmesi geribildirimin sihri…  Ya da shirli iksir “koçun” ne ölçüde dinleme cesaretine ve sabrına sahip olduğu… Bu sabır ve cesaretin geridönüşü de paha biçilemeyecek kadar değerli olacaktır.

Peki bu ideal geribildirim sürecini, koçluk kültürüne taşıdığımızda, ilk cümledeki “hiyerarşiden bağımsız” ifadesi ne kadar ütopik bir temenni olarak kalır bilemiyoruz. Ancak inanıyoruz ki, çalışanın da yöneticisine geribildirim  verebildiği bir kurumda güven, işbirliği, yaratıcılık ve keyif müthiş olacaktır. Çalışanın yöneticisine geribildirim verebilmesi dar bir tanımla ona gerçekten güvendiğini gösterir, daha geniş bir perspektifte ise kuruma duyulan güvenin yansıması olacaktır. Yöneticisine içtenlikle gerbildirim verebilen, bunun için cesaretlendirilen bir çalışan hiç bir zaman kendisini görev tanımları ile sınırlamayacak, tüm potansiyelini müthiş bir keyif ve enerjiyle işe ve çevresine yansıtacaktır.

Son soru: Çalışanların yöneticilere geribildirim vermesi için neler yapıyorsunuz?

Mine Kobal Ok